Onboarding

Wie läuft bei uns eigentlich die Auswahl neuer Betreuenden für die Kinder- oder Jugendfeuerwehr? Oder besser: Wie sollte sie laufen?

Eines vorweg: Personalauswahl ist Chefsache! Da sich die Wehrleiterin oder der Wehrleiter der Leiterin oder des Leiters der Kindergruppe und der Jugendwartin oder des Jugendwarts zur Verrichtung seiner Aufgaben im Bereich Kinder- bzw. Jugendfeuerwehr bedient, sollte sie oder er ein hohes Eigeninteresse an der Personalauswahl haben und diesen Prozess aktiv vorantreiben – weitere Unterstützung und auf alle Fälle die Einbeziehung anderer Feuerwehrmitglieder sind hierbei von großem Vorteil.

Erster Schritt: Das Anforderungsprofil

Zunächst müssen wir uns als Organisation, das heißt als Ortsfeuerwehr überlegen, welche Eigenschaften die künftige Betreuerin oder der künftige Betreuer haben soll. Wir definieren also, ganz wie ein Betrieb, der eine Stelle besetzten möchte, ein Anforderungsprofil.

Zunächst sind da ganz formale Anforderungen (Hard Skills):

• mindestens 18 Jahre alt (um die Aufsichtspflicht übernehmen zu dürfen)
• Führerschein der Klasse B oder sogar C (um notwendige Fahrten mit der JF-Gruppe unternehmen zu können)
• feuerwehrtechnische Ausbildung (als Minimumqualifikation Truppfrau/-mann, besser aber Trupp- oder Gruppenführer/-in)
• pädagogische Grundkenntnisse, nachgewiesen zum Beispiel über den Besitz einer JuLeiCa.

Wenn diese formalen und notwendigen Kriterien nicht erfüllt sind, muss zumindest die Bereitschaft da sein, die Qualifikationen innerhalb einer definierten Zeit zu erlangen.

Des Weiteren erwarten wir von den Kandidatinnen und Kandidaten sogenannte Soft Skills – also Fähigkeiten, die nicht so einfach durch Lehrgänge zu erwerben sind und mit Scheinen nachgewiesen werden können. Wichtige Eigenschaften sind hier unter anderem:

• Empathie; sensibel sein für das, was Kinder und Jugendliche bewegt; einen Draht zu ihnen haben
• Engagement und die Bereitschaft, Zeit zu investieren
• Teamfähigkeit (denn Feuerwehr ist nicht nur im Einsatz, sondern auch in den Strukturen und Gremien Teamarbeit!)
• Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen – und damit verbunden die Reife, dazu auch in der Lage zu sein
• Verlässlichkeit und Vertrauenswürdigkeit sind ebenso wichtig wie
• sicheres Auftreten und Durchsetzungsvermögen (nicht nur gegenüber den Kindern und Jugendlichen, sondern auch bzgl. der Interessen der Jugendfeuerwehr gegenüber Dritten!)

Zweiter Schritt: Der Recruiting-Prozess

Wie bekomme ich nun Bewerberinnen und Bewerber, die zu meinem erstellten Profil passen? Eine Ausschreibung in der Tageszeitung unter der Rubrik „Stellenangebote“ wird hier sicher nicht zum Erfolg führen. Vielmehr schaue bzw. höre ich mich als verantwortliche Leitungskraft in meiner Organisation um:

Kandidatensuche und Vorauswahl durch:

• Gespräch mit bisherigen Betreuenden
• Befragen der Jugendlichen (kann bei Kindergruppen ggfs. entfallen)
• Gespräch mit (mehreren!) Feuerwehrführungskräften (z. B. Gruppen-/Zugführerinnen und -führern)

Wichtig hierbei ist es, ein möglichst breites Bild von möglichen Kandidierenden (Auswahl!) bzw. von den einzelnen Kandidatinnen und Kandidaten (Eignung!) zu erhalten – daher immer mehrere Quellen nutzen und vorurteilsfrei vorgehen.

Gespräch mit den Bewerberinnen und Bewerbern:

Nach der Auswahl möglicher Kandidatinnen und Kandidaten für die Position ist der nächste Schritt, diesen Personenkreis zu Gesprächen einzuladen. Dabei ist es wichtig, sich genügend Zeit für solche Gespräche zu nehmen und eine geeignete Atmosphäre zu schaffen, dazu gehört auch, Störungen (durch Telefon, Anklopfen etc.) zu vermeiden. Ziel und Inhalt der Gespräche sollte sein:

• Aufgabe und Rahmenbedingungen beschreiben 
• beidseitige Erwartungen abklären und abgleichen 
• Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil prüfen 
• Interessen und Ideen des Bewerbers abfragen 
• notwendige Weiterbildungen festlegen 

Probephase:

Eine Probephase kann beidseitig helfen, um zu erkennen, ob der Job der Bewerberin oder dem Bewerber wirklich liegt. Der Ablauf kann wie folgt aussehen:

• Einführung und Vorstellen in der Kinder- bzw. Jugendgruppe
• Begleitung durch eine erfahrene Betreuungskraft
• Übernahme erster Aufgaben
• Meinung anderer Teammitglieder und der Jugendlichen einholen
• Feedback geben als Hilfe zur Verbesserung und Weiterentwicklung

Dritter Schritt: Die Begleitung in der neuen Aufgabe

Ist „die oder der Neue“ im Amt, so sollte – zumindest in der Anfangszeit – eine Begleitung stattfinden. Hierbei ist es wichtiger, Rückhalt und Sicherheit zu vermitteln als Anleitungen zur Durchführung der Aufgabe zu geben.

• Offizielle Einführung in das neue Amt (insbesondere bei Leitenden von Kinderfeuerwehren sowie Jugendwartinnen und -warten) in Verbindung mit einer Vorstellung in der Kinder- oder Jugendfeuerwehr und der Einsatzabteilung sowie in übergeordneten Gremien
• Ansprechpartner aus dem Kreis der erfahrenen Betreuungs- und Führungskräfte zum Austausch und für Feedback benennen
• Zeitnaher Zugang zu den nötigen Aus- und Weiterbildungen
• Ausstattung mit den Befugnissen, die dem Amt entsprechen (sollten): Schlüsselgewalt, Mitspracherecht in Gremien (ernsthaft, nicht nur dabei sein lassen), Dienststellungsabzeichen etc.
• Anerkennung wie z. B. durch Ehrenamtskarte, Dank, Präsent, Ehrung zum rechten Zeitpunkt (und das ist bei Jugendbetreuenden nicht erst nach fünf oder zehn Jahren!), ggf. Aufwandsentschädigung etc.
• Regelmäßiger, kollegialer und vertrauensvoller Austausch der jeweiligen Leitungskraft mit den Betreuenden bzw. der Wehrleitung

Autor

Dr. Andreas Adams, Hessische Jugendfeuerwehr

alle Mitwirkenden